《管子》在汉朝之前一直是全社会的流行读物管子先生，可以简单的理解为当时的“畅销书”，上到达官贵人，下到平民百姓，无不以讨论《管子》以彰显见闻。

《管子》的祖师爷则是管仲。早在2700多年前，管仲不仅对哲学管子先生、政治、经济、军事等各类学术思想有着深刻的认知。同时，管仲又是一位实践主义者，管仲把自己的思想运用于国家治理中，才有了春秋时第一个霸主齐桓公。在治理国家的过程中，管仲大道至简的对自己的用人思想进行了实践，今天提炼了4条管仲的用人思想，与你分享。

1管子先生、“得人之道，莫如利之”

人为什么工作？人之所有工作的理由非常的多，有的人为了糊口，有的人为了实现理想，有的人为了获得成就感等等。如果把所有的理由进行归类，大致可以分为赚钱、成就感、消耗能量、社会交往和社会地位。而赚钱是大多人之所以工作的一个非常明确的原因，也是最直接的一个原因。

众所周知，知名互联网公司阿里、腾讯、美团、字节跳动等招募人才时，会给出超乎想象的薪水水平。据网络统计，阿里的应届生薪酬水平是27-56万/年，腾讯的是28-50万/年，美团的是22-55万/年，字节跳动的是18-55万/年。很多人看到这个薪酬都会怀疑自己的价值，干了这么多年还不如应届生的薪水高。

互联网公司用高薪抢人才的做法，其实和很多企业用人策略恰恰相反。在前几年，会经常在网络上看到某某公司又克扣员工工资了，为了解决这一的难题，政府几乎在每年春节前都会进行专项检查，来杜绝和处理克扣员工工资的事情发生。

一方面是互联网公司不惜重金聘请人才，一方面是有些公司想方设法克扣员工工资。两种不同的用人策略带来了不同的结果！很显然，这些优秀的互联网公司招募到了最优秀的人才，而不愿意在人身上花钱的公司只能招募到三流四流，或是末流人才，更甚者是没有人愿意加入。

那么，花不同的代价在不同的人身上，对于企业来说带来的本质区别是什么呢？

1）价值创造的高低不同。

我们常常说人类社会的历史往往是被少数几个人影响的，比如孔子，比如秦始皇，比如释迦摩尼，比如尼古拉·特斯拉，比如牛顿、爱因斯坦等等。对于企业也是的，比如字节跳动如果没有张一鸣，很有可能就是一家普通的公司；没有张小龙可能就没有微信，没有乔布斯就没有苹果。不同的人创造的社会价值有着很大的差异，这么说不是诋毁每个人的独特性，而是说明一个事实：越是优秀的人才，越有可能具备创造价值的可能性。

2）价值创造的效率不同。

一个顶级码农大神，可能可以顶1000个普通程序员，比如C语言创始人丹尼斯·里奇；一个卓越的销售，一个人可能就能搞定一个公司的营收，比如格力的董明珠。这些各个领域卓越的代表人物，他们有着卓越的工作效率和工作结果产出。

对于企业来说，价值创造的高低决定这个企业在产业链里面的位置，价值创造的效率直接决定一家企业能不能在激烈的竞争中胜出。

早在两千七百年前，春秋战国的管仲就曾告诉我们，“得人之道，莫如利之”。意思是说，要想得到一个人才，最好用的就是给够利益。这是多么的洞察人性，而又简单明了的事情。要想马儿跑的快，肯定得配好饲料，这值得每一位企业家及其管理者深深思考的。现在对于很多企业来说，公司的利益交易结构直接影响着公司能否组建一个优秀的团队，并左右其发展壮大。这并非危言耸听，简单的道理每个人都懂，能不能做到才是值得深深思考的。

2、奖在及时，惩在要害

管仲告诉我们，如果君主过度的奖赏臣下，国库可能就负担不了；对于臣子的惩罚，如果过于严苛，反而起不到震慑的作用。比如秦始皇统一六国靠的就是严酷的刑法震慑，而陈胜、吴广被征发去渔阳，路过安徽遇到大雨，不能准时到达，按律要被砍头，不得不造反。所以，过于严苛的刑法是很难起到真正的震慑作用的。

“有善者不留其赏，故民不私其利。

有过者不宿其罚，故民不疾其威。

威罚之制，无逾于民，

则人归亲于上矣。”

——《管子·君臣上》

意思是说：做了好事，有贡献的，就要毫不犹豫地赏赐。有过错，就要毫不犹豫地处罚，臣民就不会怨恨。惩罚的程度，不要超过一般人的共识，这样大家都能接受，民众就不会恐惧，会拥戴君主。

这就相当于，努力干活就可以有不错的收入，这样人就不会投机取巧、偷懒等；而如果是干活也没有不错的收入，这时候很可能干活的人就泄气了，甚至是有不满情绪等，工作质量和效率都会大幅度下降；做了坏事就要承担责任，处罚不是乱来的，不是随心所欲的，是有规矩的。总体是说君主怎么对待老百姓，老百姓就会怎么对待君主。如果君主滥赏滥罚，把国库都亏空了，动不动就杀人，就会失去民心；而如果赏罚得度，老百姓就可以安居乐业。

对于《管子·君臣上》的观点，总结起来，就是善用奖惩，可得人心。我主张3个观点：

1）奖惩的重点是牵引需求，而不是奖惩的本身。

我们设计奖惩制度的出发点，不仅为了奖惩本身，而是为了引导员工的价值取向和行为。正如管仲所说：“有善者不留其赏，故民不私其利。有过者不宿其罚，故民不疾其威。”奖赏的目的是为了民众不贪图私利，惩罚的目的是民众不会怨恨刑法的威严。对于企业，也是如此，引导员工做正确的事，引导员工热爱学习，引导员工积极贡献，引导员工产生高绩效，引导员工注重团队，引导员工创造价值，引导员工和公司共同打造自己的未来。制度不是冷漠的工具，制度是为了牵引。

2）奖惩有度，用不好适得其反。

比如涨工资不一定能带来满足感，管理者原本认为给员工涨工资是一件好事情，但是涨工资是保健因素，只能降低不满，不能带来满足感；比如企业人才不流动是因为安于现状不求发展，如果我们没有一个好的岗位晋升和淘汰制度设计，一些安于现状的人就会一直舒服的呆在企业，而不能创造价值；比如企业你好我好他好导致人浮于事，比如企业没有好的审计制度导致贪污腐败等等。奖惩制度的设计，要达到它原有的目的，而不是走向了目的的相反方向，这很值得每一位管理者思考的。

3）奖在及时，惩在要害。

当一个员工为公司做出业绩时，或者是搞定关键客户时，或者是解决关键问题时，一定要及时的给予激励。这相当于在对公司所有人宣布，只要有贡献，就可以获得公司认可，可以获得超额报酬。奖励的及时性反馈，可以让人积极的体验在情绪上和结果上得到双重及时反馈，同时也延续这种积极体验；而如果奖励是滞后的，这种激励等于是我该拿的结果而已，没有超乎预期的体验和感受了。

对于惩罚，我一直主张尽可能少用，但是在关键部位一定要有，比如没有了死刑，并不代表着人性的进步，而是降低了作恶的成本而已；比如迟到几分钟就罚款我是不认可的，因为迟到并不代表绩效不好；比如华为、阿里的末尾淘汰，为了保持人才的整体能力水平，就应该有淘汰，这就是关键部位。

管仲的思想，历久弥新，简单的道理简单的使用，就可以创造一个简单管理的行得通的公司，这种公司有魂有魄，而不只是有管理的皮。

3、会处理关系，比博学重要

想当年，周伐商，商纣王帐下人才济济，但是上下不是一条心；而周武王手里只有三千臣民，却上下一心，最终周灭商，开创了周朝800年基业！再比如一个能人，进入一家公司，搅得公司上下人心不安，又自以为是，这样的人就算再大的才能也是不能使用的，否则企业的内耗就太大了。所以说，并不是牛人多就可以不失败，并不是人才济济就可以不惧劲敌。

“圣王之治人也，

不贵其人博学也，

欲其人之和同以听令也。”

——《管子·法制》

意思是说：圣王用人不看重他是否博学多才，首先是看这个人是否能处理好左右关系，是否能服从命令听从指挥。对于此，我有2点理解：

1）关系的质量，决定团队的质量。

千万年来，人的社会属性，把人组成不同的群落，也就是团队。人是团队的一员，团队成员之间的关系决定了整个团队的质量。这就好比一个家庭，有的家庭具有很强的向心力，家庭和睦美满；也有一些家庭，妻离子散，兄弟成为仇人，老死不相往来。区别于这样家庭的关键，就是家庭成员之间的关系，并不是家庭成员个人的能力。

会处理人际关系的人，显然都是能够站在对方立场思考问题的，能够协调所有人的利益、想法和行动，从而达成所有人的共识！想当年管仲之所以能够辅佐齐桓公九合诸侯，就是因为他善于驾驭各种国际关系、朝堂关系、君臣关系等。当管仲临终时，齐桓公问是否可以让鲍叔牙继承相位，管仲说不行。因为鲍叔牙为人太正义了，并不能处理好复杂的朝堂人际关系。而这样的人就算是品德很好，也是不能放在统领一国相位的位置上的。因为一旦把鲍叔牙放在相位上，不仅仅遭殃的是他自己，整个国家也会蒙难。

2）优质的关系，源于将心注入。

会处理人际关系，并不是说“和稀泥”，当烂好人。而是有一条处理人与人之间关系的方法，能让人很愉快的协同工作，能够化解人与人之间的不愉快，有些时候遇见小矛盾也能从大局出发，不斤斤计较。有性情，又不飞扬跋扈；有底线，又不是死脑筋；有方法，又不狗苟蝇营。说到底，是想要拥有一份优质的关系，原点是自己将心比心，将心敞开。

至从美国911以后，全世界人的安全感大幅度降低，人人以利益为重，以求自保来建立安全感。其实，这样多没有幸福感呀！唯有人与人之间是真情的流露，是理解与接纳的，是欣赏与赞美的，人才能爆发出人性的光辉！而人性的光辉，必将照耀我们的关系，我们将因此拥有一份真诚且深刻的关系。

将心注入，源于以我为中心，以我为源头，我是一切优质关系的源头，我愿意为团队的关系贡献。而不仅仅是拥有知识和技能，成为一个没有情感的螺丝钉，成为一枚关系的破坏者或冰冷者。

看一个团队，是否有凝聚力，就看这个团队之间人与人之间关系的深度。看团队是否在意团队成员，是否互相理解与认同，是否彼此协同与共识，是否拥有共同愿景和使命。

4、主逸臣劳，各守其责

“君出令佚，故立于左。

臣任力劳，故立于右。”

——《管子·宙合》

大致意思：是君主是负责发号施令的，不应该那么忙。因为责任重大，所以立在上位。臣子是去执行命令的，应该卖力气的，去执行的，所以立在下位。对于主逸臣劳，我亦有2点理解：

1）主逸，则心静。

作为君主的核心职责，是统领百官，把百官的职责协调好，就像把不同的音符协调为一首好听的曲子一样。而要谱出一首美妙的曲子，是需要能静下心神的。领导者不在于能够做多少事，而是能够动观全局。伟大的领袖毛泽东就是这样一位领袖，一辈子不开一枪，谈笑间指点江山。

当然了，这里的逸、静，并不是让领导者游山玩水，不务正业，而是能心静下来，抓主要矛盾，解决核心问题，做关键决策，引领方向。而有不少领导者，不愿意让自己逸下来，因为没有忙碌的感觉，就觉得少了什么似的。其实，这也是作为领导者的自我修炼，越是不能闲情逸致，就越不能开天辟地，不能有大创举。

2）上下职责，不可颠倒。

如果君主什么事情都自己亲自干，事无巨细都要管，都要自己干。也就是说君主抢了臣子要干的活，这样的君主怎么能够安静下来思考国家大致方针呢？因为已经迷失在事无巨细中。《三国志》中也记录过诸葛亮说过的类似的话：“君劳臣逸，则国亡；君逸臣劳，则国兴。”

反过来看，如果作为臣子的也每天不干活，也来发号施令，就没有人做事了，这样也是不对的。君主和臣子的位置不能弄错，君主不应该这么忙，而作为臣子则应该卖力的去干活执行。

我记得看过一篇文章，看到一段很有意思的话，大致是说“公司的员工都在思考公司战略和方向，老板却在为节约一张纸而在行动。”当然，老板节约是值得肯定的，关键是老板和员工角色错乱了，老板在做员工的事情，员工在做老板的事情。

在我认识的企业中，经常会有从早忙到晚的老板，而员工却整体效率很低，甚至公司主要产出都靠老板一个人来创造，员工却悠哉悠哉的。也就是说员工拿着老板的工资，过着很舒服的日子；老板顶着老板的抬头，干着员工的活，承担着公司的风险。

这不得不引起我们的警示，有些时候作为领导或员工很爱干活，看团队成员谁干的活都不行，唯有自己做的才称心满意，这样久而久之就没有人为这样的领导干活了，因为大家知道最后领导肯定会来搞定的，自己的努力和付出也得不到认可。而这样的领导，也会越来越忙，忙到没时间吃饭、喝水，最后累的猝死了的大有人在。

做到主逸臣劳、上下职责明晰还不够，领导者还不能朝令夕改。如果君主颁布的政令，朝令夕改，自然无法协调臣子，政令也得不到执行。而对于臣子来说，做好本职工作，不推卸责任，也不是干预君主决策，不搞错自己的角色。所以说这样大到一个国家，小到一家企业，都可以繁荣和强大起来。

一位卓越的领导者，应该是这样的：团队成员每天运转有序，绝大部分事物团队成员都可以搞定，领导者自己思考和做重要决策就可以了；同时，这位领导者善于设计团队的利益交易结构，不让雷锋吃亏，跟着他总能大碗喝酒、大块吃肉；而且这位领导者，在遇见团队问题时，不偏私、不乱使用职权，不站在团队对立面，能够准确、有效的处理好与大家的关系，得到团队成员的深度认可。我想这样一位领导者，既可以支撑公司业务的发展，也可以打造一支能征善战的团队。